Das Burnout-Syndrom - Ein Überblick

Die Medien greifen derzeit immer wieder Einflüsse der Arbeit auf die Gesundheit von Mitarbeitern auf. Im Fokus der Betrachtungen steht dabei häufig das Burnout-Syndrom, bei dem stärker als bei anderen psychischen Beschwerden direkte Zusammenhänge mit den Arbeitsbedingungen angenommen werden. Der Status des Burnout-Syndroms ist aber keineswegs so klar zu definieren.

Die Eingrenzung des Burnout-Syndroms

Problematisch ist bereits eine Bestimmung der Symptome. Seitdem Freudenberger 1974 erstmals das Burnout-Syndrom beschrieb, sind etwa 130 verschiedene Symptome benannt worden. Eine klinisch relevante Eingrenzung ist bisher aber nicht erfolgt. Deshalb ist Burnout auch keine eigenständige klinische Diagnose im Sinne des international geltenden Klassifikationssystems psychischer Erkrankungen (ICD10, F-Gruppe), sondern kann lediglich als Zusatzkodierung vergeben werden (Z-Kategorie in ICD10). Die große Anzahl beschriebener Symptome zeigt vor allem starke Überschneidung mit Depression, aber auch mit Angst- und Suchterkrankungen. Hier muss eine akkurate diagnostische Abgrenzung vor allem bezüglich der Schwere der Symptome erfolgen.

Als bedeutsamste Symptome des Burnout-Syndroms gelten emotionale Erschöpfung, eine zynische Grundhaltung gegenüber der eigenen Umwelt und eine reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit bei der Arbeit. Bleiben diese Symptome unbehandelt können die Beschwerden in psychische Erkrankungen im Sinne der ICD10 übergehen. Mitarbeiter sollten daher in jedem Fall ermutigt werden, professionelle Unterstützung aufzusuchen, wenn sich Symptome eines Burnouts zeigen.

Komplexe Verursachung

Eine weitere Schwierigkeit im Umgang mit dem Burnout-Konzept liegt darin, dass seine Ursachen primär in den Arbeitsbedingungen gesehen werden. Das widerspricht der Erkenntnis, dass psychische Beschwerden bzw. Erkrankungen in der Regel durch ein Zusammenspiel verschiedener Faktoren verursacht werden. Das können neben Arbeitsbedingungen auch die private Situation, überdauernde Persönlichkeitseigenschaften einer Person oder auch traumatische Ereignisse sein. Das gilt auch für Burnout. Perfektionismus, Schwierigkeiten zu delegieren oder hohe private Belastungen, beispielsweise durch Pflege, können Burnout ebenso begünstigen wie hohe Arbeitsmengen, eine unklare Arbeitsrolle oder eine geringe soziale Unterstützung bei der Arbeit. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass Arbeitsbedingungen im Einzelfall die Hauptursache für Burnout-Symptome sein können. Meistens spielen aber auch andere Faktoren eine bedeutsame Rolle.

Ansatzpunkt für die Prävention

Auch wenn das Burnout-Syndrom nicht genau definiert ist und häufig zu einer einseitigen Betrachtung der Ursachen für ein Beschwerdebild führt, hat das Konzept auch einen Vorteil. Es ist wesentlich besser sozial akzeptiert, als beispielsweise die Depression. Unter Burnout leidet in der allgemeinen Wahrnehmung nur, wer sich vorher bei der Arbeit verausgabt hat. Der Kollege mit Burnout erfährt dadurch meist Anerkennung und Akzeptanz. Die Diskussion um Burnout führt im Arbeitskontext auch zu einer größeren Offenheit, sich mit dem Thema psychische Gesundheit insgesamt zu beschäftigen. Diese Offenheit wird in der stark gestiegenen Nachfrage zum Thema bei der DGUV und den Unfallversicherungsträgern deutlich. Für die präventive Arbeit kommt dem Burnout-Syndrom damit eine große Bedeutung zu.

Die Maßnahmen, mit denen Burnout vorgebeugt werden kann, entsprechen denen, die auch in der Prävention anderer psychischer Beschwerden am Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Dabei gibt es zwei wesentliche Ansatzpunkte. Arbeitsbedingungen und damit die psychischen Belastungen sollten so optimiert werden, dass sich bei den Mitarbeitern möglichst keine negativen Beanspruchungsfolgen (Stress) zeigen. Damit wird auch das Risiko für psychische Erkrankungen als Langzeitfolge verringert. Diesen bedingungsbezogenem Ansatz sollten Unternehmen strukturiert in einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen verfolgen. Neben einem solchen Ansatz sind aber auch Präventionsmaßnahmen sinnvoll, die Mitarbeiter individuell mit besseren Ressourcen ausstatten, um Arbeitsaufgaben bewältigen zu können. Trainings, Coaching oder Supervision sind sinnvolle Maßnahmen.